Spécificité du Portage Salarial à Madagascar

Pour rappel, le code du travail à Madagascar a été mis à jour et validé en 2024 dans l'objectif de s'aligner aux normes internationales et aussi pour renforcer la protection sociales des travailleurs. Dans cette mise à jour, le portage salarial a été, pour la première fois, encadré.

Le portage salarial a vu le jour en France dans les années 1980 par des associations de cadres seniors qui étaint au chômage mais continuaient à fournir des prestations pour des entreprises moyennant des rémunérations. La pratique a été, par la suite, structurée par la création de sociétés de portage salarial, pour enfin ètre encadré par lecode du travail français en 2008.

Le portage salarial s'est développé à l'iinternational, basée sur cette structure française, notamment pour les travailleurs expatriés afin de jouir de tous les bénéfices et les sécurités d'être salarié. 

Le portage salarial à Madagascar, tel que défini dans le nouveau Code du travail a des spécificités intéressantes et présente à la fois des similarités et des différences par rapport à des pratiques “internationales” ou dans d’autres pays (par exemple la France). Voici une analyse comparatif pour comprendre la pratique du portage salarial à Madagascar.:

1. Ce que dit le Code du travail malgache sur le portage salarial

Quelques points-clés tirés des articles du Code du travail malgache (Loi n° 2024-014) :

• Le portage salarial est formellement reconnu dans le Code du travail (Section 9).
• Trois parties sont impliquées : l’entreprise de portage, le salarié porté, et l’entreprise cliente.
• Le contrat entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente est un contrat commercial (régime du droit commercial).
• Le contrat de travail est entre l’entreprise de portage et le salarié porté : il s’applique le Code du travail malgache.
• L’objet du travail : le salarié porté est “mis à disposition” de l’entreprise cliente. Mais l’entreprise de portage reste l’employeur légal. Elle peut déléguer “le pouvoir organisationnel” à l’entreprise cliente.
• La durée du contrat de portage peut être déterminée ou indéterminée (Art. 78).
• Le salaire du salarié porté est fixé d’un commun accord entre l’entreprise de portage et lui, mais doit respecter certaines dispositions légales du Code (notamment celles concernant la rémunération minimale, etc.).
• La rupture du contrat de travail entre portage et porté est régie par les articles 35 à 51 du Code du travail.
• Un décret (à venir) précisera pour quels “emplois ou types d’emploi” le portage salarial est autorisé, et définira les “conditions de fond et de forme” du contrat de travail de portage. (Art. 82)
• Le Code malgache limite l’usage du portage salarial : selon des résumés, l’objet du contrat de portage doit concerner des tâches “occasionnelles” ou des missions spécifiques, pas des activités permanentes normales de l’entreprise cliente.
• Les portés à Madagascar ont accès à la protection et sécurité sociale : CNAPS, OSTIE, FMFP, etc.pour les salariés portés.

2. Comparaison avec le portage salarial “international”, et en l'occurence, avec le portage salarial Français

Pour comparer, voici quelques points tirés des pratiques du portage salarial dans d’autres contextes comme la France :

• Le portage salarial “classique” en France repose aussi sur une relation tripartite : société de portage – salarié porté – entreprise cliente.
• Le portage en France est encadré par des lois et une convention collective spécifique, qui fixe des garanties fortes (ex : plancher de rémunération, conditions de rupture, obligations de l’entreprise de portage).
• En France, certaines limites sont imposées : l’entreprise cliente ne peut pas utiliser le portage salarial pour remplacer un salarié en grève, ou pour des activités permanentes non ponctuelles.
• Le portage salarial “international” (ex : pour un consultant freelance qui travaille pour un client étranger) existe : des sociétés de portage prennent en charge la facturation, le contrat, la paie, et fournissent des assurances, tout en maintenant le porteur comme salarié dans son pays d’origine.
• Dans le portage salarial international, selon certains modèles, le travailleur peut être “détaché” ou “expatrié” selon la durée ou la localisation de la mission.

3. Spécificités de Madagascar par rapport aux modèles internationaux

À la lumière des deux parties précédentes, voici ce qui est spécifique à Madagascar (ou du moins “distinctif”) :

1. Cadre légal récent

   • Le portage salarial est explicitement codifié pour la première fois dans le Code du travail malgache (2024), ce qui montre que le législateur malgache reconnaît ce modèle comme partie intégrante du marché du travail.
   • Le fait qu’un décret soit nécessaire pour préciser les “types d’emplois” pour lesquels le portage est permis montre que le régime sera encadré (Art. 82).
   
   

2. Usage limité (ou “strict”)

   • Le Code limite l’usage du portage à des missions spécifiques / occasionnelles, ce qui empêche probablement un abus pour des besoins permanents de main-d’œuvre (c’est une restriction similaire à ce qu’on voit dans certains pays, mais cela dépend fortement de la formulation du décret à venir).
   • Cette limitation est importante : elle garantit que le portage salarial reste une “solution de flexibilité” et non un moyen systématique d’embauche “au rabais”.
   
   

3. Protection sociale

   • Les salariés portés bénéficient des protections légales malgaches, ce qui dans un contexte de portage salarial renforce leur sécurité (cotisations, protections sociales).
   • Cela peut rendre le portage salarial malgache particulièrement attractif pour des indépendants “portés” qui veulent concilier autonomie et protection.
   
   

4. Approche “Employer of Record” (EOR)

   • Plusieurs acteurs (ex. Madeinmada) présentent leur service de portage salarial à Madagascar comme un “Employer of Record” (EOR) : l’entreprise de portage joue le rôle d’employeur légal, s’occupe de la paie, des obligations sociales, etc.
   • Cela parle à des entreprises clientes (surtout étrangères) qui veulent engager des talents à Madagascar sans créer leur propre entité locale.

4. Risques et défis / Points à surveiller

• Le décret d’application (Art. 82) est crucial : selon comment il sera rédigé, l’accès au portage pourrait être plus restrictif ou plus large que ce que le Code laisse entendre.
• Le modèle dépend fortement de la solidité des entreprises de portage : si elles ne gèrent pas bien leurs obligations (salaire, cotisations, etc.), le salarié “porté” pourrait être exposé.
• Comme dans d’autres pays, il y a un risque d’abus (entreprise cliente qui essaie de “porter” des employés réguliers sous couvert de portage) — le législateur malgache semble l’anticiper en limitant l’usage.
• Pour des missions internationales, il faudra voir comment s’articule le portage malgache avec les obligations fiscales (double imposition possible, etc.) et les régimes sociaux selon la résidence du travailleur.

5. Conclusion — Est-ce “aligné” ou “plus strict / plus souple” que les normes internationales ?

• Aligné dans le fond : le portage salarial malgache reprend le schéma classique tripartite que l’on retrouve dans beaucoup de systèmes (France, ailleurs).
• Un peu plus encadré quant à l’usage : la limitation aux missions “occasionnelles” ou d’expertise peut rendre le régime plus “protégé et contrôlé” qu’un portage sans restriction totale.
• Protection sociale réelle : le fait que les portés bénéficient des droits sociaux (même dans un statut “autonome”) montre une volonté d’équilibre : sécurité et flexibilité.
• Perspective d’EOR : la logique “Employer of Record” offre une porte d’entrée très stratégique pour des entreprises étrangères, ce qui peut faire du portage salarial malgache un levier d’externalisation RH.

Madeinmada | PSM, une entreprise de portage salarial à Madagascar

Madeinmada est une société active dans le domaine du portage salarial à Madagascar. La société s'engage à respecter et à mettre en œuvre le nouveau code du travail pour ses salariés et les salariés évoluant au sein de sa structure pour le compte d'entreprises locales et étrangères et d'ONG. 

Pourquoi choisir Madeinmada comme EOR, Société de Portage ?

Madeinmada se positionne comme un acteur incontournable du secteur du portage salarial, Employer of Record EOR Services à Madagascar. Forte d'une connaissance approfondie du cadre juridique et d'une expertise en gestion des ressources humaines, Madeinmada propose un accompagnement sur mesure aux professionnels et aux entreprises souhaitant bénéficier des avantages de la gestion de la paie et du portage salarial, de recrutement de talent et de d'hébergement administratif d'employés.

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